« A priori avec un nombre très élevé de demandeurs d’emploi, on devrait trouver facilement le collaborateur que nous cherchons ! » Cette phrase je l’entends si souvent.

C’est là tout le dilemme, car dans l’absolu c’est vrai, mais la réalité est toute autre.

Dans tous les processus de recrutement, que ce soit par voie d’annonces sur les job board ou par Approche Directe, je constate depuis de nombreuses années 4 facteurs récurrents qui impactent le déroulement de nos recherches. Ceux-ci ne sont pas toujours regardés de façon objective.

Mobilité des candidats

Culturellement, il n’est pas dans les habitudes de changer de région ou d’aller dans des bassins d’emploi loin de centres urbains (problèmes des études des enfants, du travail du conjoint, des services de proximité disponibles, des ressources culturelles, …). Cette dimension de mobilité est le premier frein que nous constatons alors que de nombreuses opportunités de bon niveau sont disponibles.  

Celui qui accepte la mobilité a un avantage incontestable et aura ainsi l’opportunité de consolider son parcours professionnel, alors que d’autres n’auront pas cette chance. La mobilité est un atout

Anticipation des entreprises

Pour des raisons financières sans doute compréhensibles, les décisions de recrutement sont toujours très peu anticipées, même si le besoin est connu. Par exemple, le départ d’un salarié à la retraite est, à priori, connu à l’avance… Plus le profil recherché est rare, plus l’anticipation est indispensable, au risque de créer des situations de difficultés et de perturber le fonctionnement de l’entreprise.

Rémunération

C’est le marché qui fait la rémunération et non l’entreprise seule. Celle-ci constate la réalité à un moment donné. Il est inutile de vouloir à tout prix imposer une offre de rémunération en dessous du marché au seul motif que l’entreprise a une grille de rémunération qui ne l’autorise pas. De nombreux échecs de recrutements, voire l’impossibilité de trouver un candidat, sont étroitement liés à cette problématique.

Un candidat peut accepter un poste à un moment donné pour différentes raisons d’ordre professionnelles ou personnelles, mais il ne cessera de vouloir retrouver un poste au moins à la hauteur de sa rémunération précédente, créant ainsi du Turn Over et de l’instabilité au sein de l’entreprise. Le sentiment de l’entreprise d’avoir fait une « bonne affaire » peut très vite tourner court.

Attractivité

Il s’agit là d’un enjeu majeur. Que ce soit pour une grande entreprise ou pour une PME, mettre en avant son expertise, ses références, ses atouts, son histoire, son projet, … il m’apparaît indispensable de Faire Savoir et d’être fiers de ses réalisations.

Une stratégie de Marque Employeur, déclinée au travers de différents supports adaptés (salon, communication internet, @mailing, réseaux sociaux, ….), avec des coûts adaptés et maîtrisés, est aujourd’hui presque incontournable. En effet, les candidats ont le reflexe naturel d’aller sur Internet pour vérifier les informations en lien avec l’entreprise. Donc autant créer les conditions d’une communication maitrisée et utile en phase de recrutement.

Il existe bien entendu d’autres difficultés parmi lesquels : les reflexes liés à l’âge, la culture d’entreprise, le type d’actionnariat (familial, fonds d’investissement, …), le manque d’ouverture dans les profils recherchés, la pratique des langues, …. 

Mes Conseils d’expert

Mener des réflexions sur le télétravail, le home office, … et autres formes de travail qui peuvent être une alternative au problème de la mobilité géographique.

Accompagner la mobilité par une aide de l’entreprise (prise en charge du déménagement, aide à la recherche d’un logement et à l’intégration de la famille,, …), faire découvrir la région, nommer un « tuteur » au sein de l’entreprise pour accueillir et accompagner le candidat, …

Recevoir le conjoint du candidat, dans le processus de recrutement. C’est souvent le conjoint qui fait la décision finale d’acceptation ou non du poste.

La rémunération (fixe, variable et autres éléments) doit pouvoir devenir une « arme » d’attractivité, notamment dans des contextes difficiles ou dans des aspects de géographie (lieu du poste).

Dans l’attractivité, il convient aussi d’ajouter tous les éléments liés à l’environnement de travail et les conditions associées. Et là, je considère que les champs du possible sont larges et qu’il faut savoir être imaginatif sur le sujet.


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