Recrutement : Les 6 « a priori » qui ont la vie dure !

Depuis la nuit des temps, depuis que l’Homme est Homme, nous avons tous un même ennemi quotidien : l’a priori !  Sournois et bien présent, il s’immisce dans notre vie quotidienne dès que nous mettons un pieds par terre le matin. Il peut s’appliquer à des sujets très variables, que ce soit pour un objet, une personne, une parole, une oeuvre d’art, une situation, …. et il a la vie dure. Pas de vaccins, pas de médicaments, la seule thérapie pour le combattre étant la capacité à ne pas juger à tout prix et à prendre le recul nécessaire avant tout jugement… En la matière, rien n’est facile car l’Homme dans ses gênes est porteur de ce trait de caractère universel.

La définition d’un a priori est « la capacité de faire une analyse en se fondant sur des données antérieures à l’expérience ». Dans le cas qui nous intéresse aujourd’hui c’est plutôt le constat d’un jugement basé sur des éléments subjectifs et sensitifs.

Comment prend forme notre ennemi « a priori » dans un processus de recrutement ??

Bonne nouvelle : comme l’a priori est universel, il est donc aussi bien du côté des candidats que des entreprises. Tout le monde est à égalité !

Celui là est très tenace, colle à la peau et à l’esprit. Il est bien connu qu’au jour de ses 50 ans on perd instantanément de l’énergie, de la curiosité, de la capacité à utiliser les nouvelles technologies, ses compétences, …. Combien de fois avons-nous ce reflexe ?? 

Attitude très française de dire que telle école est bien supérieure à telle autre. Dans l’absolu c’est parfaitement vrai, mais dans la réalité n’est ce pas l’expérience, la personnalité, la dynamique, la motivation et l’intelligence opérationnelle qui  sont à analyser de près ? Sortir de la meilleure école de commerce ou d’ingénieur n’est pas une garantie en soi… la liste des déconvenues est longue.

« Comme il n’a pas posé cette question, c’est qu’il ne s’intéresse pas à nous !! ». J’ai en la matière de très nombreux exemples de cette phrase prononcée à l’issue d’un entretien. Deux remarques : le candidat est peut-être en situation d’écoute et concentré sur les informations qu’il reçoit, le candidat a peut-être besoin de prendre le temps de tout intégrer et de poser les questions dans un second temps. Donc, pas de conclusion hâtive !

Il s’agit là de la question liée au souhait d’un candidat de passer d’une PME vers un grand Groupe ou inversement d’un grand Groupe vers une PME. Le sous-jacent étant la capacité du candidat à s’intégrer avec des moyens et des processus très différents. Deux options possibles : soit on considère que tout individu est enfermé dans son modèle d’historique professionnel, soit on considère que tout individu à la capacité et le potentiel pour s’adapter à un autre environnement. De nombreux recrutements seraient résolus si on passait au delà de cet a priori….

« dans ses propos j’ai l’impression qu’il souhaite évoluer rapidement vers une autre fonction ». Une évolution est en soit un signe positif d’un candidat qui se projette et qui s’intéresse à son avenir. Le tout, dans le cas présent, étant de valider si l’entreprise peut offrir ou non un projet professionnel lisible et crédible en lien avec les ambitions du candidat. Peut-être ne restera-t-il que 3 ans mais apportera beaucoup. Et faut il faire plus confiance à celui qui affirme vouloir rester longtemps ? Est-ce plus crédible ? 

On touche là à l’un des aspects qui fait référence à des différences de perception sur l’expression, le comportement, le style, l’origine, le nom, … l’intervieweur peut alors juger l’autre au regard de son propre référentiel social ou comportemental, au détriment du fond.

Pour tordre le cou à l’a priori, je vous suggère d’adopter une attitude ajustée, à savoir

• J'écoute, je reformule et je questionne sur les points peu ou pas exprimés
• Si je ne comprends pas un propos je reviens dessus
• Je relance le candidat sur les points qui m’intéresse
• Je demande des faits concrets, mesurables, quantifiables
• Je demande des exemples pour illustrer une situation ou un comportement
• Selon l’information recherchée, je mène un entretien ouvert ou fermé
• Je m’efforce de regarder l’autre sans le filtre de mon éducation, de ma culture, de mes valeurs et de mon système de pensée
• Je me concentre sur les informations objectives au regard du besoin du poste et de la culture de l’entreprise.

In fine, l’objectivité ne pourra jamais être totale et la fameuse expression « je ne le sens pas ! » restera l’ultime a priori …